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Si tecleas en Google “mobbing”, lo primero que verás será la información de Wikipedia y después, cientos de páginas explicando lo que es el mobbing, claves para detectarlo y cómo frenarlo. Lo preocupante no es la cantidad de información que hay en la web sobre este tema, sino el porqué de esta cantidad de información y, sobre todo, el porqué de este halo de ignorancia respecto de un tema tan serio.

«Al hombre perverso se le conoce en un solo día; para conocer al hombre justo hace falta más tiempo»
Sócrates

En primer lugar hay a llamar a las cosas por su nombre: acoso laboral. A mí, la palabra “acoso” me produce sensaciones infinitamente más negativas que el anglicismo que muchos utilizan. Y es que, aunque sea intuitivamente, sabemos lo que significa, al menos socialmente. Jurídicamente, es otra tarea mucho más complicada. Lo que voy a intentar hacer es “traducir” a nuestros tribunales por medio de la jurisprudencia, que no es más que el conjunto de sentencias de los tribunales.

La primera pauta que hay que tener en cuenta es la que se da sobre el acoso moral, de él se dice que no “puede ser objeto de una amplia interpretación y subsiguiente aplicabilidad, ya que sus consecuencias pueden ser muy graves en el plano laboral, e incluso hay algún país que le ha dado trascendencia penal; de tal manera que a la hora de determinar su existencia hay que ser cauteloso, y, más si se tiene en cuenta, que parece que en España se ha introducido como una auténtica novedad judicial, siendo frecuentes las demandas que vienen sucediéndose en estos últimos tiempos, por lo cual se ha de estar atento a situaciones abusivas, o incluso a aquellas otras en las que si bien se produce un ilícito laboral, no adquieren tal dimensión.” (Sentencia del Tribunal Supremo de 11/02/04).

Aquí lo que quiere decir el Tribunal Supremo es que la cautela para detectar el acoso laboral, y por lo tanto condenarlo, ha de ser máxima. Tanto es así que en la jurisprudencia se comparte esta óptica aunque sin que esto implique que el acoso moral en el trabajo sea siempre un recurso abusivo o exagerado.

Por fin, en la sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 18/09/02, se puede encontrar una definición específica para reconocer el acoso laboral, así como sus requisitos: “Sin desmerecer otras traducciones, mobbing puede -y creo que debe- ser traducido jurídicamente, como “presión laboral tendenciosa”, al definir como aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral.”

Por lo tanto, en base a esto, se establecen una serie de requisitos jurisprudenciales para calificar a los hechos fácticos presentados con la consideración de acoso laboral moral que estamos tratando. Estos requisitos son:

– La presión.
– Ejercida en el ámbito laboral.
– Tendenciosidad.

En primer lugar, en cuanto a la presión, para que se pueda hablar de acoso es necesario que se ejerza una presión y que la víctima la sienta como tal. Por presión se ha de entender toda conducta que, desde un punto de vista objetivo, puede ser percibida como un ataque. Si ha existido dicho ataque y se reúnen el resto de requisitos que a continuación se describirá, se habrá producido una presión laboral tendenciosa.

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La presión puede ser explícita o implícita, tanto si se produce mediante malas palabras, como si se produce mediante otros gestos como risas; lo importante es que los actos han de tener la intención de hacer el cavío a la víctima. Si bien, hay que tener en cuenta que la presión normalmente es sin contacto físico, pero también puede darse el caso de que sea con contacto físico. La propia jurisprudencia califica que actitudes repetidas de un trabajador sobre otro, como “el pisotón o la colleja diaria a quien s ele dice que está siempre en medio, u otras similares, entran de lleno en lo que es presión, y por lo tanto dar lugar al mobbing”.

En segundo requisito es que la presión, en los términos antes descritos, ha de ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo y en el lugar de trabajo. Que sea consecuencia de ésta, implica que sea cometida por miembros de la empresa, entendida ésta en sentido amplio, es decir, por personas que dependan funcionalmente de la empresa aunque orgánicamente dependan de otra entidad.

Este requisito supone un límite geográfico a su comisión, la razón de ser de ello radica en que fuera de la empresa, la persona tiene una mayor libertad, tanto de reacción como para su elusión; pero también, en que fuera del lugar de trabajo, la capacidad supervisión empresarial y la reacción, disminuyen drásticamente.

En tercer y último requisito hace referencia a la tendenciosidad, que es sin duda el requisito más importante, calificado así como la jurisprudencia a la que se viene haciendo referencia, ya que, es el que adjetiva toda la expresión y conceptúa más nítidamente cuál es el problema ante el que nos enfrentamos: la no admisibilidad por la conciencia social de dicha presión laboral.

Por lo tanto, la tendenciosidad, tanto en su vertiente finalista como en su comportamiento obyecto, se convierte en la columna vertebral del mobbing.

Así, la jurisprudencia entiende que esta aceptación finalista significa que la presión laboral “tiende a”, es decir, “que responde a un plan”. Éste puede ser explícito o implícito, es decir, habrá casos que el mismo sea manifestado al sujeto pasivo mediante frases como, según ejemplifica la propia jurisprudencia:

“te voy/vamos a hacer la vida imposible”, “si no te vas, te arrepentirás”, etc.

En estos casos, hay constatación expresa de que existe un plan que corresponde a una finalidad manifestada.

Pero ello no es siempre así, al existir ocasiones en las que la víctima no es comunicada de dicha finalidad, sino que ve un cambio de actitud cuyo origen se desconoce o simplemente se intuye, pero sobre el que nadie le da certeza. No obstante, la característica implícita o explícita de este plan es indiferente, pues lo relevante es su existencia. Obviamente, ante las constatación explícita será más fácil el medio de prueba posterior, pero aunque no sea así, la existencia de un comportamiento alineado en un plan sistemático de hostigamiento, será una cuestión de prueba, y como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se presenten, con lo que la existencia del mismo es una conclusión y no una premisa.

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Dicho plan, requiere una permanencia en el tiempo, para que se pueda hablar de un comportamiento “tendente a”, es necesario que tales manifestaciones de voluntad se repitan a lo largo de un período, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no antes una situación de acoso laboral moral o mobbing. En este punto, la jurisprudencia rechaza “la exigencia de un concreto plazo temporal para poder hablar de mobbing. La presión laboral tendenciosa se produce tras un cierto tiempo que requiere todo plan, sin necesidad tiempo concreto, el cual por cierto, estará en función entre otros motivos, de la intensidad del concreto hostigamiento.”

Por lo tanto, el plan precisa una reiteración de comportamientos; ya se ha expresado que una de las diferencias entre el conflicto laboral simple y el acoso laboral, es que el primero es puntual y el segundo es reiterado, lo cual no es más que la consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendente a un resultado, pero serán en el caso concreto donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin. Y es, en este momento, donde la aportación de todo tipo de indicios y evidencias cronológicas, de un comportamiento sistematizado en su contra, permitirá la acreditación de una conducta planificada dirigida a hundir la resistencia psicológica de la víctima, en definitiva, la existencia de una presión laboral tendente a un resultado repudiado por la conciencia social.

Para muchos autores, lo que se pretende con el acoso laboral es provocar el vacío al trabajador en la idea de que no lo resistirá psicológicamente y así se marchará de la empresa. La jurisprudencia expresa que “hacer el vacío al trabajador es una de las formas más eficaces de moderar el autoestima de todo ser humano, que por definición es un ser sociable y necesita de sus semejantes. Lo que ocurre, es que buscar dañar la salud psicológica del trabajador; por lo tanto, una vez más estamos muy cerca de qué es la tendenciosidad, pero en puridad el mobbing, o busca el daño por el daño, o busca que ese daño genere un resultado.”

La esencia del mobbing es, según jurisprudencia, la tendenciosidad de este comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o baja médica). Este elemento teológico es fundamental tenerlo siempre presente en toda definición de mobbing, pues si algo caracteriza a éste, es el objetico de que la persona se elimine laboralmente, mediante su ataque psicológico.

De lo que se extrae que ese repudio por parte de la conciencia social laboral, deriva de dos vías, tanto por buscar la denigración laboral como por buscar la eliminación.

La Sala añade un requisito más, que consiste en la falta de justificación de los actos pretendidamente constitutivos de acoso, al calificarse en ocasiones como tales lo que no es sino un legítimo y no abusivo, de las facultades patronales de dirección y control, lo que hacen referencia los artículos 5.c) y 20, apartados 2 y 3 ET; o bien una reacción hostil de los propios compañeros de trabajo cuando la mala fe o la desidia del presunto acosa repercute en el trabajo de los demás, sobrecargándolo o dificultándolo, o de cualquier otro modo, perjudicándoles.

Como se ha podido ver, este tema tiene una gran trascendencia, aunque prácticamente invisible en la conciencia social. Sin embargo, al conocer los síntomas del problema podremos reconocerlo con un primer vistazo, y eso es un gran primer paso.

Sandra Herranz Casas
Consultora de Synergie España